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CONSTRUIRE UNE POLITIQUE DE REMUNERATION 31 mars 2009

Posté par ageahautesavoie dans : Informations générales , trackback

Toute politique de rémunération a pour objectif d’attirer, fidéliser et motiver vos collaborateurs en les orientant sur leurs priorités. Aujourd’hui une telle politique ne peut se concevoir que globalement, une fois intégrés tous les éléments, monétaires ou non, immédiats ou différés, et se placer bien au-delà de la simple gestion du salaire de base. La montée en compétences de chaque collaborateur sera reconnue et valorisée. Les profils les plus talentueux seront fidélisés. Cette politique se doit d’être menée en lien avec la stratégie, les valeurs et les objectifs de votre agence.

Quels sont les principes d’une politique de rémunération cohérente ?

Une politique de rémunération cohérente doit répondre à certains principes. A contribution égale pour l’agence de tel ou tel collaborateur, il est équitable que la rémunération soit comparable. Concernant les performances, qu’elles soient individuelles ou collectives, il faut les encourager afin d’inciter les collaborateurs à reproduire leurs actions. Face aux autres agences, votre politique de rémunération doit également être compétitive et ainsi vous permettre d’attirer et de retenir les collaborateurs de qualité. Elle doit enfin rester conforme aux obligations légales, conventionnelles et contractuelles.

• Quels sont les outils à disposition des agents généraux ?

Par son système de classification en 6 niveaux, la CCN donne un cadre aux missions et périmètres des métiers susceptibles d’être exercés par votre collaborateur. L’entretien individuel permet d’apprécier la performance, d’observer toute progression dans la maîtrise du poste et de prévoir les actions de formation consolidantes et utiles. La connaissance du marché et de la concurrence offre pour sa part la possibilité de mesurer l’attractivité ou la valeur des postes et de maîtriser les coûts salariaux.

La rémunération fixe est le premier outil de rémunération individuelle mais, en relation avec le projet de l’agence, elle peut être complétée par une part variable (commissions) ou par des primes qui récompensent, par exemple, l’atteinte de ses objectifs commerciaux par un collaborateur ou une réussite lors d’un challenge interne visant à développer le portefeuille clients.

Des outils de rémunération collective sont à votre disposition comme des primes collectives liées aux résultats obtenus par l’agence, comme la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale pouvant inclure un accord d’intéressement, un Plan d’épargne entreprise (PEE), un Plan d’épargne pour la retraite collective (PERCO)… Enfin, vos collaborateurs peuvent bénéficier de Chèques emploi service universel (CESU), de tickets restaurants, de chèques vacances… Ces rémunérations annexes sont simples à proposer et ne manquent jamais de satisfaire ceux qui les reçoivent.

• Quels sont les écueils à éviter

En matière de politique de rémunération, quelques écueils restent à éviter comme, par exemple, ne jamais évoquer les questions de rémunération avec vos collaborateurs. Vous devez aussi leur fixer des objectifs clairs, réalistes et facilement mesurables pour ne pas les démotiver et ne pas leur proposer une rémunération en deçà du marché. Enfin, il est important de prendre en considération les questions d’équité, équité de rémunération pour deux collaborateurs qui exercent la même activité ou remplissent des missions identiques, équité de rémunération homme / femme…

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